Con una recente ordinanza il Tribunale di Messina si è pronunciato su una controversia di particolare interesse in materia di pubblico impiego, avente ad oggetto il riconoscimento del lavoro agile quale forma di accomodamento ragionevole in favore di un dipendente della P.A. affetta da una condizione di fragilità sanitaria. Il Tribunale ha ritenuto legittima la scelta dell’Amministrazione che ha dimostrato di aver attuato la massima tutela possibile al lavoratore rispetto alle proprie esigenze che, comunque, non possono mettere a rischio il buon andamento del funzionamento degli Uffici.
Il lavoratore aveva richiesto di poter svolgere la propria attività interamente da remoto, per 36 ore settimanali e cinque giorni su cinque, contestando l’accordo individuale precedentemente sottoscritto, che prevedeva già una consistente deroga all’obbligo della prevalenza del lavoro in presenza rispetto a quello da remoto previsto dal Regolamento della PA. A fondamento della pretesa veniva invocata la disciplina nazionale ed europea in materia di tutela delle persone con disabilità, con particolare riferimento all’art. 5-bis della legge n. 104/1992, introdotto dal D.lgs. n. 62/2024, e all’obbligo datoriale di predisporre accomodamenti ragionevoli.
Di particolare rilievo è stata l’attività difensiva svolta dall’avvocato Delia, nell’interesse dell’amministrazione resistente, che ha consentito di ricondurre la controversia entro i corretti parametri normativi e di evidenziare la necessità di un bilanciamento tra le esigenze di tutela individuale e quelle connesse al buon funzionamento della pubblica amministrazione.
Uno degli aspetti centrali dell’impostazione difensiva, particolarmente valorizzata dal Tribunale, ha riguardato la distinzione tra il riconoscimento della condizione di disabilità e l’automatica attribuzione del diritto allo svolgimento integrale della prestazione in modalità agile. L’Amministrazione, difatti, proprio riconoscendo la fragilità del lavoratore, ha derogato al proprio regolamento facendo divenire prevalente non la presenza ma lo smart working, ampliando la tutela ivi prevista proprio attraverso una valutazione concreta e individualizzata, tenendo conto tanto delle condizioni sanitarie del lavoratore quanto delle effettive esigenze organizzative dell’ente.
L’art. 5-bis, l. 104/1992, precisa infatti che “l’accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all’entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo”.
Pertanto, come sottolineato dal Tribunale,“l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli è quindi legato allo specifico caso concreto, sia sotto il profilo delle esigenze personali del lavoratore, sia sotto quello delle esigenze dell’azienda ed delle caratteristiche e modalità dell’attività lavorativa da svolgersi, non potendosi riconoscere un autonomo diritto del lavoratore disabile ad ottenere qualsiasi modifica dell’organizzazione lavorativa reputata maggiormente confacente alle proprie esigenze personali. Esso opera infatti, in via sussidiaria, quale strumento di garanzia della parità di trattamento laddove gli altri strumenti, previsti dalla legge o adottati in concreto dal datore di lavoro, non siano sufficienti a garantire la piena uguaglianza tra i lavoratori ed evitare discriminazioni tra di essi”.
La pronuncia assume particolare rilevanza perché ribadisce che l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli non comporta il riconoscimento automatico di qualsiasi modalità organizzativa richiesta dal lavoratore, ma impone una valutazione concreta, proporzionata e attenta alle specificità del caso. Si tratta, commenta l’avvocato Santi Delia, “di una soluzione che verrà certamente presa come riferimento anche da altre Amministrazioni, essendo riusciti a contemperare il necessario equilibrio tra tutela dei diritti individuali e continuità dell’azione amministrativa”.
